مناصب مدیریتی
حضور نیرو‌های شایسته و به‌کارگیری آنان در جایگاه متناسب فرصتی مغتنم در پیشبردِ اهداف توسعه‌ی متوازن و پایدار است.
سلام دلفان – اولویت در به‌کارگیری نیروهایِ بومی و میدان دادنِ به این نیرو‌ها در عرصه‌های مدیریتی و سپردن جایگاه‌های کلیدی به آنان به‌شرط دارا بودنِ تخصص،
تعهد، تجربه، کارائی و انگیزه با توّجه به آشنایی و اِشراف این مجموعه از مدیران و کارکنان بر مسائل و مشکلات زیست‌بوم خویش هم لازم و هم مفید و ثمربخش است و در صورتی که انتخاب نه بر اساس شایستگی بلکه بر اساس طایفه‌گرایی و قوم‌گرایی باشد نه‌تنها دردی از ما دوا نخواهد کرد بلکه خوش‌بینی کاذبی بیش نیست و کمکی به رشد و توسعه زندگی و حّلِ مشکلات مردم نخواهد کرد.
حال این پرسش مطرح است که مدیریت بومی چیست و بومی گرایی در عرصه‌ی مدیریتی چه تفاوتی با طایفه‌گرایی قومی دارد؟
بومی‌گرایی، گرایشی است همچون ملی‌گرایی و قوم‌گرایی که حاصل یک نیاز بوده و از جلوه‌های بارز هویت خواهی است. بومی‌گرایی در مدیریت، استفاده‌ی بهینه از توان یا پتانسیل‌های انسانی منطقه بدون توجه به تعلق‌ها و وابستگی‌های طایفه‌ای، زبانی، گروهی و سیاسی تعریف شده است؛ اما طایفه‌گرایی به معنای به کار گماردن خویشان و هم‌فکران در صدر مناصب اجرایی بدون توجه به ناکارآمدی‌ها و کاستی‌های آن‌ها برای اداره‌ی امور است.
طی سال‌های اخیر و خصوصاً با انتصاب استاندار بومی استان، به دست دولت فعلی، پازل مدیریت بومی در استان تکمیل و تقریباً بیشتر مناصب اصلی استان در دست بومیان قرار گرفت. حال سؤالی که پیش می‌آید این است که بومی گزینی تا چه حد مبتنی بر شایسته‌سالاری بوده است؟
در مباحث جامعه‌شناختی عنوان می‌شود که این هویت است که سبب پدیدآیی بومی‌گرایی و گرایش به بومی گزینی می‌گردد. هویت یک بوم، سبب استفاده از منابع هر منطقه برای استفاده ساکنان آن منطقه و همچنین گرایش به حکومت بومیان بر همه افراد و در تمامی ابعاد خواهد شد. این گرایش، خواهان به رسمیت شناختن ارزش‌ها، اعتقادات، گویش، آداب‌ورسوم و رفتارهای محلی و قومی از سوی دولت و همچنین در بعد اقتصادی، استفاده از منابع هر منطقه، برای رفاه حال مردم آن منطقه و توزیع برابر و عادلانه امکانات در میان بومیان است. در تمامی جوامع به‌نوعی، این گرایش دیده می‌شود اما تعریف و شدت آن در جوامع سنتی در مقایسه با جوامع صنعتی متفاوت است. گرایش به بومی‌گرایی در جوامع صنعتی به معنای بومی کردن الگوها و روش‌هاست نه بومی گزینی افراد. حال اینکه در جوامع سنتی، این گرایش محدود به بومی گزینی افراد می‌شود.
اگر در جامعه‌ی سنتی، همانند جوامع صنعتی به دنبال بهره‌گیری از مواهب این گرایشیم باید ابتدا به‌پیش نیازهایش بیندیشم و آن‌ها را در جامعه مهیا نماییم، ثبات سیاسی، اقتدار حاکمیت قانونی، شکل‌گیری نهادهای مدنی، ساماندهی به نهادهای قانونی و… از پیش‌نیازهای این گرایش‌اند. اگر این شرایط مهیا نگرد به سبب آنکه آستانه‌ی حساسیت در بومی‌گرایی بسیار بالاست لذا ممکن است کارکردهایش به ضد کارکرد تبدیل گشته و به تنش و درگیری منجر شود و دستاوردهایش نیز بر باد رود.
در جامعه محروم لرستان، فعلاً ناگزیر از بومی گزینی افراد بجای بومی نمودن الگوها و روش‌های توسعه هستیم. واقعیت آن است که بومی گزینی هم اگر با در نظر گرفتن شرایط و توانایی افراد صورت پذیرد می‌تواند انتظارات و خواسته‌ها را از دولت مرکزی تعدیل نماید، بر مشروعیت دولت بیفزاید و هزینه‌ها را کاهش دهد، مشارکت مردمی را بیشتر نموده و جوابگوی انتظارت مردم باشد، در غیر این صورت به‌افراط می‌انجامد، به ایجاد باندها و گروه‌ها منجر گشته و با اندکی غفلت می‌تواند در اشکال طایفه گرایانه و ایل گرایانه خود را نشان دهد.
گرایش بومی‌گرایی دارای کارکردهای مثبت و هم منفی بوده و ما باید بدانیم در بومی‌گرایی چه می‌خواهیم و به دنبال چه چیزی هستیم و معیارهای شایسته‌سالاری در انتخاب افراد بومی چه می‌باشند؟
ناگفته پیداست، آشنایی کامل با مسائل و مشکل‌های اقتصادی و فرهنگی مردم منطقه، یکی از مواردی است که می‌تواند در موفقیت مدیران نقش مهمی داشته باشد، زیرا شناخت مسائل فرهنگی، اجتماعی و روانی هر استان با فرهنگ و رفتار ویژه، می‌تواند ریشه‌ی بسیاری از مشکلات را نمایان کند. مدیران غیربومی به دلیل شناخت نداشتن از ظرفیت‌های موجود، توانایی برقراری ارتباط و استفاده‌ی بهینه از عوامل تأثیرگذار در پیشرفت و توسعه را کمتر دارند، در حالی که اگر مدیر بومی سکان اجرایی را به دست گیرد، می‌تواند از همه‌ی استعدادها به‌خوبی بهره ببرد.
کارکردهای مثبت بومی گزینی تنها در سایه لحاظ نمودن توانایی افراد به دور از تنگ‌نظری طایفه‌گرایی، جنسیتی و سنی، تخصص و تعهد منتخبین مدیریت، حاصل خواهد شد و این مهم در گرو تصمیم‌گیری سازنده مدیریت ارشد است.
پروین گنجی/ مدیر مسئول هفته‌نامه پیشگامان زاگرس
